目前，随着我国劳动法领域法律体系的不断完善，劳动关系的种类主要分为三类：第一，劳动关系，指用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者接受用人单位的日常管理，服从其安排，遵守其规章制度等，用人单位与劳动者之间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系，适用《劳动法》及其他劳动法领域法律法规；第二，劳务关系，指劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系，双方主体是更加平等的关系，适用《民法典》；第三，劳务派遣关系，劳务派遣是指劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

一、正向劳务派遣与逆向劳务派遣的概念

1、正向劳务派遣：正向劳务派遣是指劳动者由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2、逆向劳务派遣：逆向劳务派遣又称逆向派遣，这是针对劳动法中对劳务派遣进行规避的一种形象说法，而非正式的法律术语。根据全国总工会法律工作部部长刘继臣所述：“逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一家劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。”

二、正向劳务派遣与逆向劳务派遣的区别

1、实际用工时间不同

（1）正向劳务派遣中，劳动者先于派遣机构签订劳动合同，与派遣机构形成劳动关系，后派遣机构将劳动者派遣至实际用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位工作。

（2）逆向劳务派遣中，实际用工单位先于劳动者签订劳动合同，又因某种原因解除或者终止了劳动关系，让劳动者与劳动派遣机构（可能是实际用工单位的指定某家劳动派遣机构）签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事工作；实际用工单位与劳动者事先签订劳动合同，尚未解除或终止劳动关系，利用劳务派遣的优点，来掩盖和否认劳动者与实际用工单位真实存在的劳动关系的假派遣。

2、劳动者、派遣机构、实际用工单位三者之间的法律关系不同

（1）正向劳务派遣中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，存在合法的劳动关系；派遣机构与实际用工单位签订合作协议，成立合法的民事合同关系；劳动者与实际用工单位之间，劳动者接受实际用工单位的工作安排，接受其日常管理。

（2）逆向劳务派遣中，劳动者与实际用工单位事先具有事实上劳动的关系或签订劳动合同，实际用工单位因某种原因解除或终止劳动关系或者没有解除劳动关系，实际用工单位选择某家劳动派遣机构，由劳动派遣机构与劳动者签订劳动关系。

三、正向劳务派遣中劳动者享有的权利

1、劳务派遣单位即用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，合同内容应包含用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

4、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

5、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

6、用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

7、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

8、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

9、被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

10、被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。（此处注意，被派遣劳动者具有上述条款情形的，是用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，然后由劳动派遣单位依照《劳动法》的有关规定，与劳动者解除劳动合同。如被派遣劳动者没有上述条款之情形，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位，系违法退回，劳务派遣单位解除与劳动者之间的劳动关系，系违法解除劳动合同。）

四、逆向劳务派遣中的法律问题研究

第一种情形，因实际用工单位先于劳动者签订劳动合同，又因某种原因解除或者终止了劳动关系，让劳动者与劳动派遣机构（可能是实际用工单位的指定某家劳动派遣机构）签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事工作。实际用工单位与劳动者事先签订劳动合同，尚未解除或终止劳动关系，利用劳务派遣的优点，来掩盖和否认劳动者与实际用工单位真实存在的劳动关系的假派遣。

首先分析实际用工单位与劳动者之间的劳动合同解除或终止是否符合《劳动合同法》第三十六条，双方达成一致解除劳动合同，其次分析是否符合《劳动合同法》第三十七条、第三十八条劳动者解除劳动合同；第三十九条、第四十条、第四十一条用人单位解除劳动合同；第四十四条之一的劳动合同终止情形。

如劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照第四十一条第一款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，除此之外，用人单位与劳动者解除劳动关系，系违法解除劳动关系，劳动者可以通过劳动仲裁寻求法律救济。

如劳动者违反劳动法相关法律规定被用人单位解除或终止劳动关系或自身依照劳动法法律法规与用人单位解除或终止劳动关系，即劳动者与实际用工单位的劳动关系解除，后劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，成立新的劳动关系，被派遣至原用工单位，从事临时性、辅助性、替代性工作岗位，是合法的。

如实际用工单位与劳动者事先签订劳动合同，尚未解除或终止劳动关系，利用劳务派遣的优点，来掩盖和否认劳动者与实际用工单位真实存在的劳动关系的假派遣。此时，劳动者第一份劳动关系没有解除，又与劳务派遣机构签订新的劳动关系。因劳动关系具有唯一性，所以后者的劳动关系是违法的，合法的劳动关系即第一份劳动关系，实际用工单位与劳务派遣机构应对劳动者的损失承担连带赔偿责任。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

除此之外，《劳动合同法》规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

如逆向劳务派遣中劳动者从事工作不属于临时性、辅助性、替代性工作岗位，属于实际用工单位使用劳务派遣形式不与劳动者签订劳动关系，成立劳动关系，用合法用工形式掩盖其非法用工目的，逃避劳动法给予劳动者应有的权利保护，劳动者在从事工作期间遭受损失实际用工单位与劳务派遣机构应承担连带责任。

附：相关法条

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码：

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

附：相关案例

1、（）豫民初号中国联合网络通信有限公司淮阳县分公司与郑平宽劳动合同纠纷一审民事判决书。

2、（）陕民初号刘祥友与红原航空锻铸工业公司实业公司机械厂,西安鑫航人才服务有限公司,陕西宏远航空锻造有限责任公司劳动争议一审民事裁定书。

3、（）陕民初号原告中国工商银行股份有限公司黄陵支行与被告李保军、第三人延安市宝塔区延百物业服务有限公司劳动争议纠纷一案民事判决书。

END

组稿

盈典律师团队

撰稿

王欢欢（实习律师）

指导老师

刘东晨律师